「マネジメント力不足」「定着率の低さ」にどう対応するか?旅館・ホテルが抱える人事問題の解決方法とは?

改善事例 2

B社 訪問介護ステーション、デイサービス
職員数50名(正職員、パート・アルバイト含む)、3事業所1施設運営

全社的に「キャリア・パス」を整備し、昇進基準もルール化したことで各人が自分の将来に対して真剣に考えるようになった。目標も立てやすくなったことでやる気がアップし、結果的に離職率が減少した。また、事業所間で異動が合ったときの細かいルールも整備できたことで、スムーズな人事異動が可能になった。

 介護業界の離職率は全産業の中でもトップクラスの高さです。上司と考え方が合わない、給料が低すぎて生活できない、仕事がきつい、仕事が合わないなど、色々な原因がありますが、自分が働いていく上でキャリアアップしていく将来像が見えないことも大きな要因です。
 この事業所で自分の今のスキルはどのレベルで、何年でどのくらいのキャリアアップが可能で、給料はこのくらいになる、ということが分かれば、将来に対するイメージが湧き、腰を落ち着けて働こうという人も出てくるでしょう。事業所が複数になるなど、規模が大きくなってきた場合は必ずキャリア・パスを策定し、職員に明示するようにしましょう。

■キャリア・パス構築例

キャリアパス構築例

■キャリア・パス構築のポイント

管理職コースと専門職コースの2コースを整備 訪問介護ステーション所属職員については、3等級を境目に「所長」「エリア長」を目指す管理職コースと、ヘルパーとして現場業務を極めていく専門職コースを作り、本人のキャリア希望に沿ったステップアップができるようにした。
職種転換、事業所異動時の等級格付けルールを整備 事業所は訪問介護ステーションと居宅介護支援ステーションの2つと、デイサービスを別表で作成。全事業所6等級制(居宅介護支援のみ4~6)で統一。事業所異動時は、職種が変わる場合は手当等が変更になるが、等級と基本給は原則同じでスライドできるようにした。

訪問介護、デイサービス、老人ホームなど、介護事業所が抱える人事問題の解決を支援します。ご質問やご相談はお気軽に下記へお問合せください。

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